التقارير السرية في قانون الخدمة المدنية
لا زلنا نتحدث عن قانون الخدمة المدنية لسنة 2016 والذي تم إقراره منذ سبع سنوات والذى أكد على ضرورة تنمية ثقافة الخدمة المدنية والموارد البشرية من خلال تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتهم مع ضرورة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية، كتقسيم تنظيمي داخل الوحدة وإتباع الأساليب التفاعلية والتشاركية لرفع القدرات وتنمية مهارات الموظفين على أن تمنح هذه المراكز شهادات تدريب عامة متخصصة كل في مجال عمله.
وسوف نتحدث اليوم عن أحد أهم مواد القانون ألا وهى تقويم الأداء أو كما يسمونها في السابق التقارير السرية، فقد أكد القانون على وضع نظام يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها وأهدافها ونوعية وظائفها على أن يشمل تقويم أداء الموظف على محور أو أكثر للتقويم مثل تقويم الموظف لذاته وتقويم الموظف من مرؤوسيه وتقويمه من الرئيس المباشر وتقويمه من زملائه في ذات الإدارة، وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة وذلك حسب طبيعة عمل كل وحدة ونشاطها..
وكل ذلك استنادا إلى معايير موضوعية منها السلوك – الالتزام – الجودة – التميز – الإبداع – الإنجاز والقدرة على تحمل المسئولية ويضاف إلى تلك المعايير بالنسبة لشاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية – التخطيط والتنظيم – القدرة على الإشراف – الرقابة والتوجيه – إدارة الأزمات – القدرة على اتخاذ القرار على أن تقوم السلطة المختصة بوضع الوزن النسبى للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم ووضع نموذج تقويم الأداء.
وتعد إدارة الموارد البشرية بكل وحدة سجلًا إلكترونيا أو ورقيًا للأداء الوظيفي لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثلاثة أشهر الملاحظات التي تعكس الإيجابيات والسلبيات بأداء كل موظف وفقًا لمهام وظيفته، والمخالفات التي قد يكون ارتكبها، وما تم من إجراءات، وعلى الرئيس المباشر إخطار الموظف الكترونيًا أو ورقيًا أولًا بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك وتوضع الإخطارات بسجل الأداء الوظيفي.
تقدير أداء الموظف
وتقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهري أكتوبر وإبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة وإدارتها على أن يتم اعداد هذه التقارير في موعد لا يجاوز نهاية شهري نوفمبر ومايو. ويتم اعتمادهم من الرئيس الأعلى خلال النصف الثاني من ذات الشهرين ويصدر التقرير السنوى لتقويم الأداء خلال شهر يونيه من كل عام ويحسب وفقًا لمتوسط مجموع الدرجات في تقريري تقويم الأداء.
على أن يراعى في تقدير أداء الموظف واقعية وموضوعية التقييم بالإضافة إلى حيادية التقييم وعدالة المعاملة أى يكون التقييم مبنيًا على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراته، ويكون تقويم أداء الموظف وفقًا لدرجات كل مرتبة على النحو الآتى:
ممتاز من 90 إلى 100 درجة
كفء من 80 إلى أقل من 90 درجة
فوق المتوسط من 65 إلى أقل من 80 درجة
متوسط من 50 إلى أقل من 65 درجة
ضعيف أقل من 50 درجة
ولا يجوز تقويم الموظف بمرتبة ممتاز إذا وقع على الموظف جزاء للخصم من الأجر لمدة أو لمدد تزيد على ثلاثة أيام خلال السنة التي يوضع عنها التقرير، وأيضًا إذا أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه دون عذر مقبول، أو لم يجتزه بنجاح، وفي حالة ندب الموظف تختص الوحدة التى قضى بها المدة الأكبر من السنة التى يعد عنها التقرير بوضع التقرير النهائي عنه..
أما في حالة تساوى المدة بين الجهتين ترسل الجهة المنتدب منها تقرير أداء إلى الجهة المنتدب إليها للاعتداد به عند وضع التقرير النهائى، وتعلن إدارة الموارد البشرية الموظف الكترونيا أو ورقيا بصورة من تقرير تقويم أدائه وذلك من خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده من السلطة المختصة.
التظلم إلى لجنة التظلمات
وللموظف أن يتظلم من التقرير خلال خمسة عشر يومًا من تاريخ إعلانه به، ويكون تظلم الموظف من شاغلى الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية إلى السلطة المختصة، أما باقى الموظفين فيكون التظلم إلى لجنة التظلمات المشكلة بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى الوظائف القيادية وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت، على أن يكون للجنة أمين تختاره من بين موظفي إدارة الموارد البشرية..
مع مراعاة أن تكون مداولات لجنة التظلمات سرية ولها الصلاحية في استيفاء ما تراه من بيانات ومعلومات عن كل ما يتعلق بالتقرير ويصدر قرار اللجنة مسببا بأغلبية الأصوات، وعند التساوى يرجح الجانب الذى منه الرئيس.
ثم تقوم إدارة الموارد البشرية بإعلان الموظف الكترونيا أو ورقيا بتقديم تظلمه من تقريره، والأسباب التى بنيت عليه، وذلك في خلال خمسة عشر يوما من تاريخ البت في تظلمه، ثم تودع تقارير تقويم الأداء النهائية في ملفات خدمتهم للرجوع إليها عند الحاجة.
ويعرض أمر الموظف الذى يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية لنقله إلى وظيفة أخرى ملائمة في ذات مستوى وظيفته لمدة سنة، وإذا تبين للجنة بعد انقضاء العام أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية اقترحت اللجنة خصم 50% من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر، وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم صلاحية للوظيفة مع حفظ كافة حقوقه التأمينية بعد رفع التقرير للسلطة المختصة للاعتماد.
ونحن في نهاية موضوعنا عن تقويم الأداء أتمنى أن يعود هذا المقال على الجميع بالنفع والاستفادة كما أن أتمنى أن أكون قد وفقت في عرضي لهذا الموضوع الذي يخص قاعدة عريضة وهامة من المجتمع.
وللحديث بقية.
