تعرف على ضوابط تقييم الموظفين وجزاءاتهم التأديبية بقانون الخدمة المدنية
حدد قانون الخدمة المدنية مجموعة من الضوابط التي يتم على أساسها تقييم أداء الموظفين والعاملين بالجهاز الإداري للدولة، بناء على هذا التقييم يتم ترقيتهم وصرف المنح والعلاوات السنوية للممتازين منهم، واتخاذ الإجراءات التأديبية للمتقاعسين عن العمل.
وفي الوقت الذي ينص قانون الخدمة المدنية على ترقية الموظفين وصرف منح وعلاوات تشجيعية لمن يقدم أداءً جيدًا أو يحصل على درجات علمية، فإن القانون حدد أيضًا اتخاذ الإجراءات التأديبية التي تطبق على الموظفين الذين يتم تقييم أدائهم بأنه ضعيف.
جزاءات الأداء الضعيف
ونصت اللائحة التنفيذية لـ قانون الخدمة المدنية على أنه يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية، لنقله لوظيفة أخرى ملائمة في ذات مستوى وظيفته لمدة سنة.
وإذا تبين بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم (50%) من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة إنهاء خدمته لعدم الصلاحية للوظيفة مع حفظ حقوقه التأمينية.وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.
ضوابط تقييم الموظفين
وقد وضعت اللائحة التنفيذية لـ قانون الخدمة المدنية 10 ضوابط لـتقييم الموظفين، جاءت كالتالي:
1- يتم تقويم الموظف لذاته، وتقويم الموظف من مرؤوسيه، وتقويمه من الرئيس المباشر، وتقويمه من زملائه فى ذات الإدارة، وتقويم الموظف من جمهور المتعاملين مع الوحدة، وتقويم الأداء العام للوحدة التى يعمل بها، وذلك حسب طبيعة عمل كل وحدة ونشاطها، وكل ذلك استنادا إلى معايير موضوعية منها السلوك، الالتزام، الجودة، التميز، الإبداع، الإنجاز، القدرة على تحمل المسؤولية.
2- فيما يتعلق بالموظفين شاغلى الوظائف القيادية ووظائف الإدارة الإشرافية، يضاف إلى المعايير المنصوص عليها فى الفقرة السابقة مجموعة من المعايير تشتمل على القدرة على التخطيط والتنظيم، والقدرة على الإشراف، والرقابة والتوجيه، وإدارة الأزمات، والقدرة على اتخاذ القرار، والنتائج المحققة.
3- وفقا للمادة 68 من اللائحة التنفيذية، يحق للسلطة المختصة أن تضع الوزن النسبى للمؤشرات الخاصة بكل معيار من معايير التقويم بما يتماشى مع طبيعة نشاط الوحدة، وذلك فى ضوء الحدود المبينة فى الدليل الإرشادى المنصوص عليه فى المادة السابقة.
4- وفقا للمادة 69 من اللائحة تُعد إدارة الموارد البشرية نموذج تقويم الأداء، ولا يعد نافذًا إلا بعد اعتماده من السلطة المختصة، ولا يجوز تعديله إلا بعد مرور ثلاث سنوات على الأقل أو بموافقة الجهاز، ويعلن فور اعتماده على الموقع الإلكتروني للوحدة وبلوحة الإعلانات بها.
5- وفقا للمادة 70 من اللائحة، تُعد إدارة الموارد البشرية بالوحدة سجلا إلكترونيًّا أو ورقيًّا أو كليهما بحسب الأحوال، للأداء الوظيفي لكل موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثلاثة أشهر الملاحظات التي تعكس الإيجابيات والسلبيات الخاصة بأداء الموظف وفقا لمهام وظيفته، وكذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها، وما تم اتخاذه بشأنها من إجراءات.
تقارير تقويم الأداء
6- يستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم الأداء، ويكون أساسا فى البت فى التظلمات التى يقدمها الموظفون فى نتائج تقارير تقويم الأداء الخاصة بهم.
7- وفقا للمادة 71، يُخطر الرئيس المباشر الموظف إلكترونيًا أو ورقيًا أو كليهما، بحسب الأحوال، أولا بأول بما يؤخذ عليه من إهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك، وتوضع هذه الإخطارات بسجل الأداء الوظيفي.
8- وفقا للمادة 72، يقوم الرئيس المباشر خلال الربع الأخير من السنة بدعوة كل مرؤوسيه لوضع أهداف ومعدلات الأداء لكل منهم خلال السنة التالية.
9- ترسل صورة من هذه الأهداف ومعدلات الأداء الى إدارة الموارد البشرية.
10- وفقا للمادة 73 من اللائحة، تقوم إدارة الموارد البشرية خلال الأسبوع الأخير من شهرى أكتوبر وأبريل من كل سنة، بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة، وعلى هذه التقسيمات إعادة التقارير بعد استيفائها فى موعد لا يجاوز نهاية شهرى نوفمبر ومايو، وقبل بداية السنة المالية الجديدة.
