التدريب ونقل الخبرة
لا بد أن نؤمن أن التدريب أن لم يكن نابعا من حاجة حقيقية للفرد، فلا فائدة منه، لأن الأساس شعور الفرد أنه في حاجة للتدريب وأنه يمثل له إضافة حقيقية ومتخصصة تم تفصيلها له بدلا من النمطية التي تتصف بها بعض شركات التدريب في تنفيذ البرامج التدريبية دون تخصيصها للفئة المتلقية حسب اختلافاتها.
قد يقتنع الفرد أنه أكبر من العملية التدريبية والتي تتمثل في حضوره الجسدى في مكان التدريب وعقله مشتت في مكان آخر دون أي استفادة من البرنامج التدريبي المقرر له.. هذا ما يجب أن يتم تداركه في اختيار البرامج التدريبية وبدلا من اقتصار الإدارة في الاهتمام بالمحتوى، فإن هناك قيمة أكبر في النظر إلى اهتمام متلقى التدريب أولا وهو الذي لديه الرغبة في تلقي الجديد بحاجة ملحة فيلتقى الإيجاب والقبول ويصبح المتدرب كله آذان مصغية تتلقى العلم والخبرة.
بيد أن المتبع في الأغلب هو الاهتمام بالعلم أكثر من الخبرة، والذي يمكن لأي فرد القيام بالبحث عن آخر ما توصل إليه العلم دون أن يجد الخبرة وهي أساس في التطوير.
الخبرات تحتفظ لنفسها بما توصلت إليه خوفا من الاستغناء عنها وهذا أخطر ما في الموضوع وهو امتناع العاملين كبار السن في الغالب عن إفادة الشباب خوفًا من الإقالة، ولذلك يبدأ الشباب من حيث بدأ الآخرون ولا يستطيعون أن يستفيدوا من خبرات كبيرة سبقتهم وتركت الظروف والمشكلات فيهم أثرا لا يمكن تجاهله.
الحديث عن الشباب دائما والاهتمام به قد يكون هو السبب الذي يجعلهم يفعلون ذلك خوفا على دخولهم، وهذا يمكن الاستفادة منه، حيث يمكن أن يتحول الأكثر خبرة إلى قطاع التدريب ويصبح عليه أن يعطي خبراته إلى الآخرين بدلا من منعها.
علينا أن نهتم بالتدريب والنظر إلى العوائد الناتجة منه ودراستها، وأن نصل إلى شخص المتدرب أولا قبل أن نهتم بكل موضوعات التدريب مع أهميتها بالطبع إلا أن الاهتمام بمن يتفاعل هو الأكثر تأثيرًا.. المتدرب هو أساس نجاح العملية التدريبية في النهاية.
