ضوابط سن التقاعد واستحقاق المعاش بقانون العمل الجديد

حدد مشروع قانون العمل الجديد المقدم من الحكومة والمطروح للمناقشة بمحلس الشيوخ حاليا، ضوابط تحديد سن التقاعد واستحقاق المعاش.

جاء ذلك وفقا لنص المادة 148 من مشروع القانون كالتالي:

مادة (148)
لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة، ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن الستين، ما لم يكن العقد محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن، وفي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته.
وتطبق أحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش، وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن، لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش.

الجزاءات

كما حدد مشروع قانون العمل المقدم من الحكومة  الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل بالمنشأة.

وجاءت تلك الجزاءات التأديبية كالتالي:

مادة (116)
الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات في المنشأة هى:

1. الإنذار الكتابي.

2. الخصم من الأجر الأساسي.

3. تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.

4. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية، بما لا يجاوز نصفها.

5. تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.

6. خفض الأجر الأساسي بمقدار علاوة على الأكثر.

7. الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة، دون تخفيض الأجر.

8. الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.

وترصد فيتو،  أبرز الحقوق والمميزات الواردة في القانون كالتالي:
 
إلغاء الاستقالات المسبقة قبل توقيع العقود والمعروفة باستمارة 6 التى كانت تهدد العمالة بالفصل.
تحول العقد المؤقت إلي عقد دائم بعد ٤ سنوات بقوة القانون.
 
إلغاء قرار الفصل من قبل إدارة العمل وأن يكون بإحالة الأمر للمحكمة العمالية التي تقر بفصل العامل من عدمه. 
 
 الحد من العقد المؤقت، والنص علي أن الأصل في العقود هو عدم تحديد مدة. 
إيقاف العامل شهرين عن العمل مدفوعين الأجر لحين إصدار المحكمة قرارها. 
 نص على حق المرأة في إجازة الوضع وإجازة رعاية الطفل. 
 
وتنظيم ساعات العمل بالمادتين 90 و92، فالأولى خاصة بعدد ساعات العمل الأساسية 8 ساعات والثانية 10 ساعات معنية العمل الإضافية بأجر إضافي على أن لا تزيد مجموع ساعات العمل الإضافي عن 10 ساعات. 
 
إقرار علاوة سنوية للعامل، لا تقل عن 3% من الأجر التأميني.

تكون العلاوة مستحقة بانقضاء سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة وتكون هذه العلاوة دورية. 
 
إنشاء صندوق تمويل لتدريب وتأهيل ذوي الهمم للعمل وإعطائهم بطاقة تثبت التدريب.
 
حدد القانون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة.
توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك الخصم من الأجر وإنذار، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزائي الإنذار الكتابي، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام.
 
حظر القانون فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1-إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2-إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو الحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3- إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة في مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
5- إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
6- إذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
7- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أو زملائه أو أحد عملاء المنشأة أثناء العمل، أو بسببه.
8- إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة في المواد من (201) إلى (203) من هذا القانون.
وفي حالة فصل صاحب العمل للعامل بقرار إداري، فيعتبر قراره كأن لم يكن وتقضي المحكمة بعودة العامل لعمله، وفي جميع الأحوال لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقا لأحكام هذا القانون.